Выгодный курс

«Росатом» сегодня — это бизнес, а бизнес должен приносить прибыль. Если сотрудники работают на результат, то их старания будут вознаграждены. Но нужно расширять компетенции, участвовать в крупных проектах. HR-директора отраслевых дивизионов и предприятий обсудили на ежегодной конференции развитие лидеров, изменения в системе оплаты труда, премирование и многое другое.

Вознаграждение гарантировано

В кадровой политике «Росатома» пять приоритетов. Это мотивация на выполнение бизнес-задач «Росатома», развитие лидеров на всех уровнях управления, расширение компетенций в соответствии с требованиями бизнеса, формирование культуры результата и повышение удовлетворенности бизнеса работой HR-службы.

Чтобы мотивировать сотрудников следовать бизнес-задачам госкорпорации, в 2016 году в систему оплаты труда, вознаграждения и социальных льгот внесли изменения. Например, руководители теперь могут ставить цели не только на год, но и на квартал и даже месяц, чтобы отличившиеся сотрудники получали оперативную премию. Есть денежные выплаты за ПСР-проекты и предложения по новым продуктам, а также проектная премия — за выполнение разных этапов стратегически важных проектов.

Получается, что доход сотрудника напрямую зависит от его вклада в работу. То есть каждый должен, например, еще при постановке КПЭ понимать, что конкретно нужно сделать и какое будет поощрение.

Директор по персоналу «Росатома» Татьяна Терентьева говорит: «Развитие системы мотивации по-прежнему в фокусе нашего внимания. Не во всех дивизионах проведена разъяснительная работа с руководителями. Нужно показать, как новые инструменты работают, как их использовать эффективно». Задача кадровых служб — объяснить это не только руководителям, но и всем сотрудникам. Так что, если есть вопросы, обращайтесь в службу управления персоналом на своем предприятии.

Ставка на лидеров

Отрасли нужны лидеры — открытые новому, энергичные, гибкие, ориентирующиеся в современных технологиях. В работе с такими специалистами большую роль играет обучение и принцип преемственности. Так, для ведения бизнеса на международной арене «Росатом» делает ставку не на экспертов со стороны, а на собственных сотрудников. Они уже проходят курсы по новым продуктам, английскому, методам переговоров, кросс-культурным коммуникациям. В 2016 году обучение закончили более 8 тыс. человек.

Крупный поставщик лидеров — 3-тысячный кадровый резерв. В прошлом году его участники защитили 1170 проектов по бизнес-задачам предприятий и дивизионов. В развитии резервистов теперь задействованы руководители функций. Они будут помогать с выбором темы проекта, оценивать результаты и варианты кадровой ротации.

На развитие лидеров направлена и программа для руководителей из топа-1000, и образовательный цикл «Уроки мастерства».


Николай Соломон
Первый заместитель гендиректора по корпоративным функциям, главный финансовый директор «Росатома»

— Нельзя недооценивать роль HR-службы в изменении системы управления отраслью. У нас портфель зарубежных контрактов на 133 млрд долларов — огромная ответственность. Эти заказы обеспечивают работой две трети сотрудников отрасли. Так как большую часть прироста выручки мы планируем получать от строительства станций за рубежом, у нас должно быть достаточно квалифицированного персонала.

Что касается новых продуктов: госкорпорация испытывает острую потребность в специалистах с новыми компетенциями. Нужно развивать своих менеджеров и при необходимости привлекать экспертов извне.

Дальше. Подбор кандидатов на ключевые должности — это то, на что эйчары должны обратить особое внимание. Бывали случаи: нужен преемник, но нет готового списка кандидатов.

HR-директорам предприятий нужно взаимодействовать с генеральными директорами и другими топ-менеджерами, рассказывать об изменениях в кадровой политике. Еще важно научить сотрудников не замалчивать проблемы, а самим эйчарам — научиться слушать и давать конструктивную обратную связь. Сотрудники — это внутренние клиенты HR-службы, у них есть потребности в мотивации, обучении и т. д. Это базовые условия создания среды для постоянного улучшения.

Татьяна Терентьева
Директор по персоналу «Росатома»

— Актуальным остается поиск лидеров на всех уровнях управления. В некоторых дивизионах к выдвижению кандидатов в кадровый резерв по-прежнему относятся формально. Тем не менее если раньше по количеству кандидатов на ключевые должности был один лидер, ТВЭЛ, то сегодня серьезный скачок сделал ЯОК и БУИ.

Большая часть резервистов, 54 %, продвинулись по службе. При этом доля назначений гендиректорами, заместителями по производству, главными инженерами, конструкторами превысила 70 %. Такого результата мы достигли благодаря тому, что на протяжении трех лет вели работу по поиску, обучению и развитию кандидатов. А вот найти и подготовить резервистов на смену руководителям функций оказалось намного сложнее.

Екатерина Рахманкина
Начальник управления по работе с персоналом, «Росатом»

— В Академии «Росатома» есть программы развития управленцев под разные направления: экономика и финансы, эйчар, менеджмент, закупочная деятельность, информационные технологии. Эти программы помогают специалистам максимально быстро подстраиваться под потребности бизнеса. Упор сделан на разнообразие компетенций, в том числе личную и командную эффективность.

Что особенно важно: даже если кандидат на руководящую должность не на сто процентов подготовлен к ней, нужно дать ему шанс проявить себя. Нужно назначать, ставить сложные задачи, обеспечивать обратной связью от вышестоящих руководителей. Чтобы уже в полевых условиях он добрал недостающие знания.